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于航：公共部门中的人事经济学
发布日期：2022-11-08 10:46 来源：
本学期，国家发展研究院开始举办学术下午茶系列讲座。活动旨在推动国发院师生内部跨领域交流，鼓励老师们分享新的研究想法，促进思想的交流和潜在的学术合作。下午茶系列讲座首次举办于2022年10月10日，主题是卫生经济学中的道德风险问题，由黄炜老师主讲；第二次下午茶举办于10月17日，由刘诗尧老师围绕统计学和计量经济学中的“测量误差”概念进行讲解；第三次举办于10月24日，由王轩老师讲解企业所得税政策如何鼓励高新企业进行研发。本次下午茶是系列活动的第四次，于2022年10月31日在承泽园229研究生活动室进行。在本次讲座中，北大国发院、南南学院助理教授于航老师作为主讲嘉宾，围绕公共部门中的人事经济学，与到场师生进行了深入的学术探讨。老师和同学们在本次活动中进行了充分的讨论和交流，现场氛围轻松活跃，碰撞出了无数的思维火花，产生了许多新的研究想法。
公共部门的雇员主要包括两类人：其一是公务员，或者说是有一定事权和编制的官员；其二，是在一线工作的人，如教师、护士、社区工作人员（Community workers）等。从经济学的角度来看，这些雇员参与提供公共物品，并对社会产生正外部性。
作为劳动力买方，公共部门的雇主并不面临直接的市场竞争。因此，只用市场机制基本无法保证公共部门雇员的工作质量。公共部门雇员工作做得好不好，更多地需要依靠内部管理，或雇员自身的工作动力（Motivation）。这就是“雇佣—管理（Hiring and management）”问题。
在雇佣—管理雇员的过程中，于航老师将需要关注的问题分为四个渐进的层次（见下文逻辑图）：第一层，是雇主发布招工广告，形成申请人蓄水池。这是申请人自我选择的过程（Self-selection）。在收到大量申请之后，雇主需要开始招聘（Recruiting），这便是第二个层次。在这个环节中，雇主要选择最喜欢的人，并向他们发送录用通知、劝说他们接受工作邀请。这个环节是机构进行选择（Select）的过程。在第三个层次中，在完成招聘流程、雇员上岗之后，雇主主要需要考虑的问题就是如何管理雇员。于航老师认为，管理的方法主要有两大类：其一，是提供合适的激励；其二，是检查雇员的工作，进行监督或审计。最后的第四个层次，是要评估雇员的工作成效。对工作成效的评估主要可以从三个角度出发：其一，是雇员的投入多少，如努力程度；其二，是直接的产出，如疫苗接种量；其三，是社会福利。需要注意的是，直接产出与社会福利的关系有时比较微妙。比如说，虽然NGO（非政府组织）通过挨家挨户提醒做HIV（艾滋病）检查的方式获得了HIV检查率提高的直接收益，但由于被提醒的家户可能因此在一定程度上被污名化（Stigmatized），所以社会福利可能并没有因此而得到提高。
接下来，于航老师对近些年来雇员雇佣与管理领域较有影响力的学术研究进行了简单回顾。
Dal Bo, Finan, and Rossi (2013) 研究分析了墨西哥政府对社区工作者的一次招募。他们的主要发现有两点。第一，比起被支付3750比索月薪的雇员，每个月被支付5000比索的雇员有更高的劳动力质量，如更好的教育背景；此外，月薪较高的雇员的工作动力（Motivation，如热爱公益、有爱心等）也更强。第二，更高的工资还会提高雇主与雇员互相匹配（Match）的几率（其中，“匹配”被定义为机构发送了录用通知、并且申请人接受了录用的情况）。这篇文章没有考虑管理的问题，而是通过改变前述逻辑图中第三步中的激励（Incentive），来影响前两步中的自我选择。此外，本文也没有研究逻辑图下游中的产出。
Deserranno (2019) 通过使人们对同一激励产生不同的认知（Perception），来考察对激励的认知如何影响人们的工作行为。该研究分析了对乌干达的一种新职业“健康促进官（Health promoters）”的一次招募。研究者把工资设定为同一数额，但在招聘启事中转而采用两种方法来表述工资：其一，是将工资直接写为一个很高的数额；其二，是将工资数额写为一个较低的“某某金额起”的形式。如此，看到后一种招聘启事的申请人就会在认知中认为这份工作薪酬较低。总之，实验使得两个组的申请人之间对激励的认知存在不同，但并没有真地将激励设为不同水平。文章发现，将激励认知为高水平会将亲社会（prosocial）的申请人排除出市场，而低激励吸引来的雇员则有着更好的表现。
类似地，Ashraf, Bandiera, Davenport, and Lee (2020) 也对激励认知进行了研究。本研究基于赞比亚在全国范围内对负责医疗保障工作的干部职位的招募，考察公务员对职业发展与晋升的认知如何影响自选择行为与工作表现。研究者发现，对于那些有政治抱负、并被招聘信息中有关从政理想的内容吸引来的雇员，从他们基层工作表现的角度来说，他们的投入大、直接产出多；用社会福利衡量的表现虽然没有那么突出，但相对来说也比较好。
总地来说，这一支文献表明，尤其对于发展中国家公共部门而言，有关雇佣—管理现状（Status quo）的了解和认识是不够的。该现象广泛存在于发展中国家较为基层的社区工作中。在Status quo的现实世界中，什么类型（type）的雇员会被挑选出来？雇员会被诱导做出什么样的行为？是否存在市场失灵？对这些问题的探究亟待我们打开Status quo的黑箱。
此外，这支文献还表明，在雇员质量（Quality）与工作动力（Motivation）方面，学术界仍有以下问题需要得到解决：这二者之间究竟存不存在权衡取舍？这个关系在多大程度上存在？在什么情况下存在？对这些问题研究的推进，有赖于对质量与工作动力的度量方法的改进。
而且，“雇员类型”和“雇主对雇员的管理”二者之间存在一定的交互关系。不同类型的人对待激励的方式可能存在不同。例如，高激励的招聘启事反而可能使得有公益心的人更不愿意来此工作。截至目前，对于这种交互关系的学术研究仍然较少。
综合既有文献，于航老师提出了一个分析雇佣—管理问题的理论框架：
在各种公共部门项目中，可以根据具体情形，对实际情况进行建模和估参。举例而言，研究者可以实施一个健康促进项目，在招聘、管理雇员和评估三个阶段，进行测量和分组干预。通过实验和建模，研究者可以估计出许多感兴趣的参数，包括激励如何影响努力程度、激励如何影响产出、（条件与无条件的）最优激励水平、质量与动力的联合分布，以及质量与动力的估计值等。
在模型的实证阶段，于航老师认为应该从度量和实验可调节内容（Experimentables）方面进行创新和调整：
首先，各个变量的度量有很多问题需要考虑。其一，是在观测雇员质量时，有时需要试用雇员来观测其质量，这中间产生的成本需要与实验产生的收益进行比较，进行成本—收益分析。其二，是设计场景来度量不同的努力程度。例如，可以采用要求雇员携带电子记录设备的方式，记录下雇员的工作强度，作为努力程度的代理变量。其三，是依靠第三方对产出进行评估。例如，通过调查或者管理数据（Administrative data），来获知当地的就医次数或概率有无提高等。
其次，是对实验进行设计和控制，实现不同的激励水平和不同的选择与自我选择，来筛选出不同类型的人，对他们进行相应的测量，进而估计模型参数。
在整场下午茶活动中，师生们知无不言、踊跃表达，许多老师提出了宝贵的洞见和想法，开拓了新的研究思路，同学们也就讲座内容发表了自己的看法。最后，在热烈的讨论与交流中，本次学术下午茶活动圆满结束。
（文字：张想 施季青）
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发布日期：2022-11-08 10:46 来源：
本学期，国家发展研究院开始举办学术下午茶系列讲座。活动旨在推动国发院师生内部跨领域交流，鼓励老师们分享新的研究想法，促进思想的交流和潜在的学术合作。下午茶系列讲座首次举办于2022年10月10日，主题是卫生经济学中的道德风险问题，由黄炜老师主讲；第二次下午茶举办于10月17日，由刘诗尧老师围绕统计学和计量经济学中的“测量误差”概念进行讲解；第三次举办于10月24日，由王轩老师讲解企业所得税政策如何鼓励高新企业进行研发。本次下午茶是系列活动的第四次，于2022年10月31日在承泽园229研究生活动室进行。在本次讲座中，北大国发院、南南学院助理教授于航老师作为主讲嘉宾，围绕公共部门中的人事经济学，与到场师生进行了深入的学术探讨。老师和同学们在本次活动中进行了充分的讨论和交流，现场氛围轻松活跃，碰撞出了无数的思维火花，产生了许多新的研究想法。
公共部门的雇员主要包括两类人：其一是公务员，或者说是有一定事权和编制的官员；其二，是在一线工作的人，如教师、护士、社区工作人员（Community workers）等。从经济学的角度来看，这些雇员参与提供公共物品，并对社会产生正外部性。
作为劳动力买方，公共部门的雇主并不面临直接的市场竞争。因此，只用市场机制基本无法保证公共部门雇员的工作质量。公共部门雇员工作做得好不好，更多地需要依靠内部管理，或雇员自身的工作动力（Motivation）。这就是“雇佣—管理（Hiring and management）”问题。
在雇佣—管理雇员的过程中，于航老师将需要关注的问题分为四个渐进的层次（见下文逻辑图）：第一层，是雇主发布招工广告，形成申请人蓄水池。这是申请人自我选择的过程（Self-selection）。在收到大量申请之后，雇主需要开始招聘（Recruiting），这便是第二个层次。在这个环节中，雇主要选择最喜欢的人，并向他们发送录用通知、劝说他们接受工作邀请。这个环节是机构进行选择（Select）的过程。在第三个层次中，在完成招聘流程、雇员上岗之后，雇主主要需要考虑的问题就是如何管理雇员。于航老师认为，管理的方法主要有两大类：其一，是提供合适的激励；其二，是检查雇员的工作，进行监督或审计。最后的第四个层次，是要评估雇员的工作成效。对工作成效的评估主要可以从三个角度出发：其一，是雇员的投入多少，如努力程度；其二，是直接的产出，如疫苗接种量；其三，是社会福利。需要注意的是，直接产出与社会福利的关系有时比较微妙。比如说，虽然NGO（非政府组织）通过挨家挨户提醒做HIV（艾滋病）检查的方式获得了HIV检查率提高的直接收益，但由于被提醒的家户可能因此在一定程度上被污名化（Stigmatized），所以社会福利可能并没有因此而得到提高。
接下来，于航老师对近些年来雇员雇佣与管理领域较有影响力的学术研究进行了简单回顾。
Dal Bo, Finan, and Rossi (2013) 研究分析了墨西哥政府对社区工作者的一次招募。他们的主要发现有两点。第一，比起被支付3750比索月薪的雇员，每个月被支付5000比索的雇员有更高的劳动力质量，如更好的教育背景；此外，月薪较高的雇员的工作动力（Motivation，如热爱公益、有爱心等）也更强。第二，更高的工资还会提高雇主与雇员互相匹配（Match）的几率（其中，“匹配”被定义为机构发送了录用通知、并且申请人接受了录用的情况）。这篇文章没有考虑管理的问题，而是通过改变前述逻辑图中第三步中的激励（Incentive），来影响前两步中的自我选择。此外，本文也没有研究逻辑图下游中的产出。
Deserranno (2019) 通过使人们对同一激励产生不同的认知（Perception），来考察对激励的认知如何影响人们的工作行为。该研究分析了对乌干达的一种新职业“健康促进官（Health promoters）”的一次招募。研究者把工资设定为同一数额，但在招聘启事中转而采用两种方法来表述工资：其一，是将工资直接写为一个很高的数额；其二，是将工资数额写为一个较低的“某某金额起”的形式。如此，看到后一种招聘启事的申请人就会在认知中认为这份工作薪酬较低。总之，实验使得两个组的申请人之间对激励的认知存在不同，但并没有真地将激励设为不同水平。文章发现，将激励认知为高水平会将亲社会（prosocial）的申请人排除出市场，而低激励吸引来的雇员则有着更好的表现。
类似地，Ashraf, Bandiera, Davenport, and Lee (2020) 也对激励认知进行了研究。本研究基于赞比亚在全国范围内对负责医疗保障工作的干部职位的招募，考察公务员对职业发展与晋升的认知如何影响自选择行为与工作表现。研究者发现，对于那些有政治抱负、并被招聘信息中有关从政理想的内容吸引来的雇员，从他们基层工作表现的角度来说，他们的投入大、直接产出多；用社会福利衡量的表现虽然没有那么突出，但相对来说也比较好。
总地来说，这一支文献表明，尤其对于发展中国家公共部门而言，有关雇佣—管理现状（Status quo）的了解和认识是不够的。该现象广泛存在于发展中国家较为基层的社区工作中。在Status quo的现实世界中，什么类型（type）的雇员会被挑选出来？雇员会被诱导做出什么样的行为？是否存在市场失灵？对这些问题的探究亟待我们打开Status quo的黑箱。
此外，这支文献还表明，在雇员质量（Quality）与工作动力（Motivation）方面，学术界仍有以下问题需要得到解决：这二者之间究竟存不存在权衡取舍？这个关系在多大程度上存在？在什么情况下存在？对这些问题研究的推进，有赖于对质量与工作动力的度量方法的改进。
而且，“雇员类型”和“雇主对雇员的管理”二者之间存在一定的交互关系。不同类型的人对待激励的方式可能存在不同。例如，高激励的招聘启事反而可能使得有公益心的人更不愿意来此工作。截至目前，对于这种交互关系的学术研究仍然较少。
综合既有文献，于航老师提出了一个分析雇佣—管理问题的理论框架：
在各种公共部门项目中，可以根据具体情形，对实际情况进行建模和估参。举例而言，研究者可以实施一个健康促进项目，在招聘、管理雇员和评估三个阶段，进行测量和分组干预。通过实验和建模，研究者可以估计出许多感兴趣的参数，包括激励如何影响努力程度、激励如何影响产出、（条件与无条件的）最优激励水平、质量与动力的联合分布，以及质量与动力的估计值等。
在模型的实证阶段，于航老师认为应该从度量和实验可调节内容（Experimentables）方面进行创新和调整：
首先，各个变量的度量有很多问题需要考虑。其一，是在观测雇员质量时，有时需要试用雇员来观测其质量，这中间产生的成本需要与实验产生的收益进行比较，进行成本—收益分析。其二，是设计场景来度量不同的努力程度。例如，可以采用要求雇员携带电子记录设备的方式，记录下雇员的工作强度，作为努力程度的代理变量。其三，是依靠第三方对产出进行评估。例如，通过调查或者管理数据（Administrative data），来获知当地的就医次数或概率有无提高等。
其次，是对实验进行设计和控制，实现不同的激励水平和不同的选择与自我选择，来筛选出不同类型的人，对他们进行相应的测量，进而估计模型参数。
在整场下午茶活动中，师生们知无不言、踊跃表达，许多老师提出了宝贵的洞见和想法，开拓了新的研究思路，同学们也就讲座内容发表了自己的看法。最后，在热烈的讨论与交流中，本次学术下午茶活动圆满结束。
（文字：张想 施季青）
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